Recursos Humanos como fator estratégico para o negócio

O setor de recursos humanos é considerado há muito tempo como um setor de staff dentro das organizações, pois atua auxiliando o processo de tomada de decisões da diretoria, através de todos os procedimentos realizados com relação a pessoal. Entretanto, essa visão está passando por uma mudança, e a gestão de recursos humanos vem sendo cada vez mais considerada como um setor estratégico dentro da organização e não apenas um setor de staff.

As micro e pequenas empresas tendem a deixar o setor de recursos humanos em segundo plano, dando ênfase sempre nos setores de vendas e financeiro, o que faz com que a empresa se mantenha sempre desfocada, pois o financeiro da empresa estará constantemente “apagando incêndios” do setor de recursos humanos em função das constantes demissões sejam elas voluntárias ou não, pois a falta de um setor de recursos humanos estratégico gera um colapso nas finanças da empresa de forma indireta.

Entretanto, é incomum que os empreendedores absorvam facilmente essa visão estratégica com relação a gestão de recursos humanos, apesar das constantes demonstrações no dia a dia da empresa, a percepção comum é de que a empresa está absorvendo constantes gastos desnecessários em função da gestão de recursos humanos, e mesmo que se realize ações aleatórias, são todas sem um retorno.

Essa visão, atualmente, é considerada arcaica, apesar de constante, a gestão estratégica de recursos humanos visa eliminar todos esses gastos desnecessários e constantes, além de focar a empresa no que realmente traz resultados: as pessoas.

É importante que em primeiro lugar, o empreendedor ou gestor entenda que a sua empresa é constituída de pessoas, e que a sua existência e permanência no mercado só é possível em função da mão de obra e dedicação dessas pessoas. A partir desse entendimento será possível realizar ações estratégica voltadas para a gestão de recursos humanos.

Essas ações são direcionadas para cada procedimento de recursos humanos individualmente:

Recrutamento e seleção: para que sejam estabelecidas estratégias com relação ao recrutamento e seleção de pessoas é necessário que sejam realizados todos os procedimentos e processos com relação à gestão de recursos humanos, sendo nesse momento o mais importante deles a descrição de cargo, onde consta todos os requisitos básicos e necessários para que o candidato possa assumir a vaga em aberto. Além da descrição de cargo é necessário que o recrutador estabeleça um perfil comportamental básico, pois uma das ações mais comuns dentro da gestão de recursos humanos é a contratação por competência e a demissão por comportamento, portanto é necessário que os dois caminhem juntos, não pode ser dado importância apenas à competência dentro do processo de seleção, é importante que seja considerado também o quesito comportamental, dependendo do cargo disponível.

Avaliação de desempenho: esse processo já é considerado estratégico considerando o seu conceito em si, entretanto é necessário que a avaliação seja realizada periodicamente e que seus resultados sejam efetivamente avaliados e utilizados. Alguns gestores utilizam a avaliação de desempenho como uma avaliação interna, apenas para conhecimento dos gestores, entretanto para que ela seja utilizada de forma estratégica, é necessário que, além de ser realizada com uma periodicidade de seis meses a um ano, ela seja avaliada junto com o colaborador avaliado, onde o gestor deverá elogiar os pontos positivos e discutir com o colaborador os pontos negativos, para que ele possa expor o seu ponto de vista e ter consciência do resultado da avaliação, desta forma a avaliação seguinte deverá ser comparativa, avaliando a evolução do colaborador com relação à avaliação anterior.

Levantamento de treinamento: o processo de levantamento dos treinamentos encerra o processo estratégico cíclico da gestão de recursos humanos. A partir da realização das avaliações de desempenho será possível ao gestor de recursos humanos identificar quais competências precisam ser desenvolvidas em cada um dos colaboradores avaliados. Partindo dessa informação será possível ao gestor de recursos humanos realizar um calendário contendo todos os treinamentos necessários de acordo com as avaliações do gestor de recursos humanos. Esse levantamento de treinamentos deverá considerar não apenas as avaliações de desempenho, mas deverá ser realizada entrevistas com o gestor de cada setor para que sejam identificadas outras necessidades de treinamento da equipe, seja ela equipe de gestão ou equipe produtiva.

A partir da realização de todos os procedimentos de recursos humanos com foco na estratégia da empresa, observando o que a empresa realmente precisa com relação à sua mão de obra, será possível reduzir os índices de absenteísmo da organização.

É importante também, que o empreendedor e gestor perceba que essas não são as únicas ações necessárias, e que a gestão de recursos humanos passa por outras vertentes para que se haja com estratégia, um exemplo são os benefícios oferecidos aos colaboradores, também muitas vezes visto como um gasto desnecessário, portanto, antes de concluir todo esse processo, é necessário que seja realizado um perfil básico de todos os colaboradores, absorvendo todas as informações necessárias para que a empresa compreenda qual o perfil do seu colaborador, se a maioria é constituída por homens ou mulheres, solteiros ou casados, com filhos ou sem filhos, com nível superior ou incompleto, etc. Cada informação adquirido auxiliará o empreendedor e gestor a identificar o que é importante para o seu colaborador nesse momento, pois dependendo por exemplo, do seu sexo ou estado civil, suas prioridades mudam completamente, nesse exemplo, quando o colaborador é casado prioriza o benefício do plano de saúde que promova benefícios à sua família, já quando o colaborador é solteiro mas não concluiu o ensino médio, prioriza uma oportunidade de concluir seu curso; são exemplos que auxiliam ao gestor direcionar a estratégia a ser utilizada na organização.

Desta forma, é possível ter informações ainda mais completas do perfil do colaborador da empresa, e quanto mais informações específicas a respeito do perfil individual de cada colaborador, mais precisa será a estratégia utilizada pela empresa baseada nas informações da gestão de recursos humanos e se torna ainda mais perceptível para a gestão da empresa a função estratégica da gestão de recursos humanos.